BUDAYA ORGANISASI

BAB 1

PENDAHULUAN

            Budaya organisasi bukanlah hal yang aneh atau perlu dibingungkan. Karena budaya organisasi tentunya sudah ada saat organisasi tersebut beroperasi. Dari kata budaya, itu artinya organisasi telah memiliki kebiasaan atau aturan atau hukum yang memang telah berlaku sejak lama. Di dalam budaya organisasi tersebut juga mengandung nilai, cara dan juga keyakinan yang digeluti oleh beberapa atau bahkan semua anggota yang terlibat di dalamnya. Disini akan dibahas tentang pengertian & fungsi budaya organisasi dari beberapa tokoh dan beberapa penulis dari suatu sumber, serta ada pula tipopologi budaya organisasi.

BAB 2

PEMBAHASAN

2.1 Pengertian Budaya Organisasi

            Seperti yang dikatakan diatas, bahwa budaya organisasi merupakan sesuatu yang mengandung nilai, cara dan keyakinan yang digeluti oleh beberapa anggota atau seluruh anggota yang terlibat. Dan yang dikatakan oleh Brown (1998: 34) bahwa budaya organisasi merupakan bentuk keyakinan, nilai, cara yang bisa dipelajari untuk mengatasi dan hidup dalam organisasi, budaya organisasi itu cenderung untuk diwujudkan oleh anggota organisasi.

Sedangkan menurut Robbins, (2003: 525) bahwa budaya organisasi merupaka system nilai yang dipegang dan dilakukan oleh anggota organisasi, sehingga hal yang sedemikian tersebut bisa membedakan organisasi tersebut dengan organisasi lainnya.

Unsur-unsur Budaya :

1. Ilmu Pengetahuan
2. Kepercayaan
3. Seni
4. Moral
5. Hukum
6. Adat istiadat
7. Perilaku/kebiasaan (norma) masyarakat
8. Asumsi dasar
9. Sistem nilai
10. Pembelajaran/pewarisan
11. Masalah adaptasi eksternal dan integrasi internal

Pacanowsky da O`Donnel-Trujillo (1982) berpendapat bahwa “ketika para anggota mewujudkan konstruk-konstruk, praktik-praktik, dan ritual ini merupakan pencapaian kecil yang termasuk dalam pencapaian yang lebih besar lagi dalam budaya organisasi.”

2.2 Fungsi & Ciri-ciri Budaya Organisasi

Fungsi buadaya organisasi menurut Robbins (1996:294) yaitu :

a.)    Budaya menciptakan pembeda yang jelas antar satu organisasi dengan yang lain.

b.)    Budaya membawa suatu rasa identitas bagi anggota organisasi.

c.)    Budaya mempermudah timbulnya komitmen pada sesuatu yang lebih luas daripada kepentingan diri individual seseorang.

d.) Budaya merupakan perekat sosial yang membantu mempersatukan organisasi itu dengan memberikan standar-standar yang tepat untuk dilakukan oleh karyawan.

e.) Budaya sebagai mekanisme pembuat makna dan kendali yang memandu dan membentuk sikap serta perilaku karyawan.

Ciri-ciri budaya organisasi menurut Robbins (1996:289) yaitu :

a.)    Inovasi dan pengambilan risiko (Innovation and risk taking). Tingkatan dimana para karyawan terdorong untuk berinovasi dan mengambil risiko.

b.)    Perhatian yang rinci (Attention to detail). Suatu tingkatan dimana para karyawan diharapkan memperlihatkan kecermatan (precision), analisis dan perhatian kepada rincian.

c.)    Orientasi hasil (Outcome orientation). Tingkatan dimana manajemen memusatkan perhatian pada hasil bukannya pada teknik dan proses yang digunakan untuk mencapai hasil.

d.)   Orientasi pada manusia (People orientation). Suatu tingkatan dimana keputusan manajemen memperhitungkan efek hasil – hasil pada orang–orang anggota organisasi itu.

e.)    Orientasi tim (Team orientation). Suatu tingkatan dimana kegiatan kerja diorganisir di sekitar tim – tim, bukannya individu – individu.

f.)     Keagresifan (Aggressiveness). Suatu tingkatan dimana orang – orang (anggota organisasi) itu memiliki sifat agresif dan kompetitif dan bukannya santai – santai.

g.)          Stabilitas (Stability). Suatu tingkatan dimana kegiatan organisasi menekankan di pertahankannya status quo daripada pertumbuhan.

Simbol Budaya Organisasi

Katagori Umum	Tipe/Contoh Spesifik
Simbol Fisik	seni/desain/logo bangunan/dekorasi pakaian/penampilan benda material
Simbol Perilaku	upacara/ritual tradisi/kebiasaan penghargaan/hukuman
Simbol Verbal	anekdot/lelucon/jargon/nama/nam sebutan penjelasan kisah/mitos/sejarah metafora

2.3 Unsur Pembentuk Budaya Organisasi

· Lingkungan usaha : kebiasaan atau adat selalu berawal dari lingkungan.

· Nilai-nilai              : baik nilai moral, nilai hukum dan lain-lainnya.

· Pahlawan               : menjalankan peran diawal sehingga dicontoh oleh yang baru.

· Ritual                    : dominasi dengan kepercayaan masing-masing.

· Jaringan budaya    : meleburnya derbagai budaya demi tujuan bersama.

2.4 Tipologi Budaya Organisasi menurut Robbins (1996 : 290 – 291)

a.       Akademi

Perusahan suka merekrut lulusan muda universitas, memberi pelatihan istimewa dan mengoperasikan dalam suatu fungsi yang khusus. Perusahaan lebih menyukai karyawan yang lebih cermat, teliti dan mendetail dalam menghadapi dan memecahkan masalah.

b.      Kelab

Perusahaan lebih condong kea rah orientasi orang dan tim, dimana perushaan memberi nilai tinggi pada karyawan yang dapat menyesuaikan diri dalam organisasi. perusahan menyukai karyawan yang setia dan komitmen yang tinggi serta mengutamakan kerja satu tim.

c.       Tim Bisbol

Perusahaan berorientasi bagi para pengambil resiko dan inovator, juga berorientasi pada hasil yang dicapai karyawan, serta menyukai karyawan yang agresif. Perusahaan cenderung mencari orang berbakat dari segala usia dan pengalaman, menawarkan insentif finansial yang sangat besar dan kebebasan besar bagi mereka yang sangat berprestasi.

d.      Benteng

Perusahaan condong mempertahankan budaya yang sudah baik. Menurut Sonnenfield banyak perusahaan tidak dikategorikan dalam salah satu empat kategori karena merek memiliki paduan budaya atau karena perusahaan berada dalam masa peralihan.    

Dalam perkembangannya, pertama kali budaya organisasi dikenal di Amerika dan Eropa era 1970-an, salah satu tokohnya yaitu :

· Edward H. Shein       : seorang Profesor Manajemen dari Sloan School of Management.

· Massachusetts Institute of Technology dan seorang Ketua kelompok Studi Organisasi 1972-1981. Serta Konsultan budaya organisasi pada berbagai perusahaan di Amerika dan Eropa. Salah satu karya ilmiahnya adalah Organization Culture and Leadership.

Di Indonesia, budaya organisasi mulai dikenal tahun 80 sampai 90-an. Banyak dibicarakan tentang konflik, bagaimana mempertahankan budaya Indonesia serta pembudayaan nilai-nilai baru. Bersamaan dengan itu para akademis mulai mengkaji dan memasukkan ke dalam kurikulum berbagai pendidikan formal dan informal.

BAB III

KESIMPULAN

Yang terpenting pada penjelasan budaya organisasi ini adalah memaknai simbolisme untuk angota-anggota organisasi ketika mereka membentuk realitas organisasi dan ketika mereka dibentuk oleh konstruk-konstruk mereka sendiri. Menjalankan aturan yang sudah ada bukanlah hal yang mudah, jika terjadi suatu kesalahan akibat ceroboh maka akan sama saja mendapat penyesalan. Namun bukanlah hal yang sulit jika anggota tersebut telah mengetaui taktik dan kebudayaan yang telah berjalan di organisasinya. Maka dengan itu akan berjalan dengan lancar.

BAB IV

DAFTAR PUSTAKA

·         Pace, R. Wayne, Don F. Faules, Komunikasi Organisasi, terj. Bandung: PT Rosda karya

·                  Brown, A. 1998. Organizational Culture. Singapore: Prentice Hall.

·                  http://xa.yimg.com/kq/groups/23312255/1121666514/name/presentasi+dedy+teori+budaya+organisasi.ppt.

·         http://cokroaminoto.blogetery.com/2008/06/10/budaya-organisasi-dalam-peningkatan-kinerja/

IMBALAN DAN HUKUMAN DALAM ORGANISASI

BAB 1

Pendahuluan

Suatu organisasi bukan tidak mungkin jika terdapat suatu imbalan. Karena imbalan identik dijadikan sebagai tanda balas jasa yang telah dilakukan oleh pekerja atau anggota organisasi yang bersangkutan. Namun imbalan memiliki batasan yang tidak semua hal bisa diberi. Di bawah ini akan dibahas lebih jelas tentang pengaruh sebuah imbalan dalam lingkungan kinerja organisasi beserta arti dari beberapa ahli.

BAB 2

Pembahasan

2.1 Pengertian Imbalan dalam Organisasi

            Seperti kalimat yang tertera diatas, bahwa imbalan yang identik dijadikan sebuah balas jasa, imbalan juga bisa disebut dengan kompensasi. Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2002:54) mengatakan “kompensasi adalah semua yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan.”

            Sedangkan, “Imbalan adalah satu upaya yang dilakukan oleh manajemen untuk meningkatkan prestasi kerja, motivasi dan kepuasan kerja para karyawan. Kompensasi dapat berupa upah per jam, hari atau gaji yang bersifat periodik” (Triton, 2010:123).

2.2 Pengertian Hukuman dalam Organisasi

            Hukuman merupakan gajaran yang diberikan akibat kesalahan atau kecerobohan seseorang dalam menjalankan tugasnya. Namun menurut Mochtar Kusumaatmadja mengatakan bahwa, hukuman merupakan keseluruhan asas-asas dan kaidah yang mengatur kehidupan manusia dalam masyarakat dan juga mencakupi lembaga-lembaga (institution) dan proses-proses (processes) yang mewujudkan berlakunya kaidah-kaidah itu dalam kenyataan.

            Hukuman dimanapun baik dalam negeri atau luar negeri sangat diperlukan. Karena dengan ini manusia dapat mengintrospeksi diri atas perbuatan yang telah dilakukan jika melanggar rules yang ada. Ketika seorang atau beberapa anggota yang mendapatkan imbalan atau kompensasi secara berlebihan makan akan mendapatkan hukuman. Baik hukum alam ataupun hukum yang tertera. Hukum alam artinya, orang yang bersangkutan akan mendapatkan posisi yang tidak selamanya nyaman. Hukum yang tertera artinya, jika imbalan/kompensasi/reward yang diberikan harus jelas asal-usul barang tersebut.

            Namun bukan berarti yang tidak mendapatkan imbalan tidak mendapatkan hukuman. Dalam sebuah kasus, ada dua orang pekerja yang ditugaskan untuk membuat laporan. Si A dapat menjalankan tugasnya dengan baik. Bahkan ia bisa membuat tugas tersebut jauh lebih menarik, sehingga bukan hanya anggota dilingkungannya saja yang kagum dengan hasil karyanya. Akan tetapi lingkungan luar juga ikut memujinya. Alhasil si A mendapatkan reward atas usahanya. Sedangkan si B tidak sama sekali membuat laporan tersebut. Sudah tentu si B mendapatkan hukuman yang sepantasnya.

2.3 Tujuan Imbalan atau Kompensasi dan Tujuan Hukuman dalam Organisasi

2.3.1 Tujuan Imbalan atau Kompensasi menurut Notoatmodjo (1998:67)

            a. Menghargai prestasi Karyawan

            b. Memperoleh karyawan yang bermutu

            c. Menjamin keadilan gaji karyawan

            d. Mempertahankan karyawan atau mengurangi turnover karyawan

            e. Pengendalian biaya

            f. Memenuhi peraturan-peraturan

2.3.2 Tujuan Hukuman menurut Prof. Mr. Dr. LJ. van Apeldoorn 
            a. Mengatur hubungan manusia secara damai
            b. Mencegah terjadinya perpecahan
            c. Mendapatkan keadilan
            d. Menjamin adanya kepastian hukum
            e. Mendapatkan manfaat

2.4 Pengaruh dalam Kinerja Organisasi

2.4.1 Pengaruh Imbalan dalam Organisasi

            Setiap orang yang mendapatkan imbalan atas usahanya tentu senang. Hal ini berpengaruh dalam proses kinerja dikemudian hari. Semangat dan etos kerja mungkin akan menjadikan hal penting dalam menyelesaikan tugas-tuganya.

 2.4.2 Pengaruh Hukuman dalam Organisasi

            Hukuman sering dikatakan “menakutkan”. Namun hikmah dari sebuah hukuman adalah menjadikan diri pribadi yang lebih baik. Walaupun pengaruh hukuman di awal akan sangat tidak nyaman untuk lingkungan sekitar termasuk diri sendiri. Tetapi belajar dari kesalahan dan kekurangan yang telah diperbuat merupakan cara bijak yang dapat membangun spirit dalam dunia kerja.

BAB 3

Daftar Pustaka

3.1 Hasibuan, H. Malayu S.P,. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi Kesua. BPFE-UGM, Yogyakarta : BPFE-UGM. 
       (Senin, 3 Juni 2013 : 08.10 WIB)

3.2 Triton. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : ORYZA. 2010 
      (Senin, 3 Juni 2013 : 09.00 WIB)

3.3 Noto Atmodjo, Soekidjo. Pengembangan Sumber Daya Manusia, Cetakan ke-2. Jakarta : Raneka Cipta. 
      (Senin, 3 Juni 2013 : 09.22 WIB)

3.4 http://koleksi.org/tujuan-hukum-menurut-para-ahli (Senin, 3 Juni 2013 : 10.10 WIB) 

3.5http://www.kajianpustaka.com/2012/10/pengertian-jenis-dan-tujuan-kompensasi.html#ixzz2V7VofMZe(Senin, 3 Juni 2013 : 11.03 WIB)